Das Thema Diversity, Equity & Inclusion (DEI) gewinnt weltweit an Bedeutung. Am 18. November diskutierten Claudia Nerger, Head of HR Policy and Strategy bei der BMW Group, Kellye Kuh, Diversity and Inclusion Lead bei Microsoft, und Berater und Coach Alexander Nusselt, der das Siemens PRIDE Netzwerk gegründet hat, unter der Moderation von Prof. Dr. Christopher Weilage an der MBS über DEI. Das Panel lieferte viele wichtige Punkte, um das Thema voranzubringen, sowie persönliche Maßnahmen, die wir alle in unserem Leben anwenden können.
Das Thema Diversity, Equity & Inclusion ist breit gefächert. Eine unvollständige Liste der wichtigsten Themen, die unter DEI fallen, könnte wie folgt aussehen: Dienstalter, Gehalt, Einstufung in eine Funktionsstufe, geografische Lage, Sprache, Berufserfahrung, Bildungshintergrund, Alter, Einkommen, ethnische Herkunft und Nationalität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Familienstand, Religion, sexuelle Orientierung und Geschlecht. Eine ganze Menge also, die es zu berücksichtigen gilt.
Das Podium brachte oft die Kommunikation über DEI zur Sprache und stellte heraus, dass Kommunikation der erste Baustein sei, um das Thema voranzubringen. Aus diesem Grund hat BMW Geschichten entwickelt, in denen Mitarbeiter*innen ihre persönliche Geschichte erzählen, wie sie das Unternehmen als integrativ empfunden haben und was sie sich für die Zukunft wünschen. „Wenn etwas nicht gut artikuliert werden kann,“, so Kellye Kuh, „dann ist genau das der Ansatzpunkt.“
Die nächste Herausforderung besteht dann darin, das Thema und die Einzelheiten zu definieren, damit Kommunikation stattfinden kann. Die Verwendung von Worten fördert das gegenseitige Verständnis. Durch Kommunikation werden wir uns Unterschieden bewusst, was zur Gültigkeit von Claudia Nergers Aussage führt: „Wir werden unsere Vorurteile zu großen Teilen behalten, aber es gilt, sie bewusst zu machen.“ Alexander Nusselt wies darauf hin, dass es durchaus Herausforderungen in der Kommunikation gibt, weil das Sprechen derselben Sprache nicht gleichbedeutend mit gleichem Verständnis ist. Aus diesem Grund sei die Geschichte dahinter wichtig, nur so könnten wir darüber nachdenken, wo wir (als Team, Abteilung, Organisation) stehen, wo wir hinwollen und was relevant ist. Er fügte hinzu: „Alle Menschen sind in der Lage, einen Weg zu finden, um über Diversitätsthemen zu sprechen, aber was sind die Mittel, Werkzeuge und Rahmenbedingungen, die man ihnen gibt, damit die Kommunikation stattfinden kann?“
Damit ist der Punkt angesprochen, dass sichere Plattformen und Systeme in Organisationen ein Baustein zur weiteren Förderung von DEI-Themen sein müssen. Um dies möglich zu machen, muss die Führungsetage den Weg für die Einführung des Themas in die Organisation vorgeben und die Unterstützung der Organisation gewinnen. Kellye Kuh wies darauf hin, dass eine der Aufgaben des*der DEI-Manager*in darin bestehe, allen Ebenen innerhalb der Organisation zu helfen, ihre Rolle bei DEI zu erkennen, da viele mit „Warum sollte ich das wissen? Warum muss ich mich ändern? Warum sollte ich mich tagtäglich darum kümmern?“ reagierten. Um mit DEI erfolgreich zu sein, müsse es Teil des gesamten Ökosystems werden.
Im Zusammenhang mit der Führungsverantwortung im C-Level für die Förderung von Diversität wurde der Ruf laut, Vielfalt zu messen und transparent zu machen. Alexander Nusselt erwähnte Berichte der Albright-Organisation und der Boston Consulting Group. Er regte an, Ziele zu setzen und darüber zu diskutieren, was getan werden müsse, damit ein Wandel stattfinden könne. Organisationen zeigten positive Ergebnisse, wenn Ziele mit der Vergütung verknüpft würden, wie Claudia Nerger erklärte: „Wenn es nicht gemessen wird, wird es nicht getan“.
Bei der Behandlung des Themas Quoten wurden viele zum Nachdenken anregende Fragen aufgeworfen. Die Idee von Quoten zur Förderung von Vielfalt stößt oft auf Widerstand, kann aber als Feedback-Instrument durchaus nützlich sein, um festzustellen, ob die Organisation die gesetzten Ziele erreicht. Alex Nusselt wies darauf hin, dass Quoten oft nur aus einer Perspektive diskutiert werden, „zum Beispiel 50 % Frauen, was falsch ist, denn es sind auch 50 % Männer“. Daraus ergebe sich, dass die Organisationen klar durchdenken müssten, was eine Quote bedeute. Wenn ein Vorstand aus 10 Personen bestehe, bedeute dies dann, dass er mit 5 und 5 Personen oder mit 10 und 10 Personen besetzt werde? Die Vorstände müssten sich darüber im Klaren sein, was Quoten für sie selbst und für das Unternehmen bedeuteten: „Es geht nicht nur um Frauen, Schwule oder Lesben, Menschen mit Behinderung, Ältere oder andere. Wenn wir das Thema diskutieren, müssen wir uns auch fragen, was es für die bestehenden Stelleninhaber*innen bedeutet.“, so Nusselt.
Das Panel lieferte auch nützliche Ansatzpunkte für die Studierenden, denn DEI ist kein Thema, das bald verschwinden wird. Claudia Nerger erklärte: „Studienprojekte sind wie die Arbeit in einem Unternehmen. Es ist einfacher, mit Gleichgesinnten zusammenzuarbeiten, aber es lohnt sich, mit anderen zusammenzuarbeiten, wenngleich es vielleicht mehr Arbeit erfordert. Am Ende wird man bessere Ergebnisse erzielen. Es ist einfacher, die gleichen Leute in einem Team zu haben, aber es zahlt sich nicht aus.“ Alexander Nusselt gab folgenden Ratschlag: „Fordert andere heraus und fordert euch selbst heraus, indem ihr analysiert: Wer ist um euch herum, sind es Freunde, Gleichgesinnte? Wie könnt ihr eure eigene Blase durchbrechen? Wie könnt ihr mit Menschen einer anderen Kultur, eines anderen Geschlechts, einer anderen Generation oder mit einer anderen Fähigkeit in Kontakt kommen? Selbst wenn ihr es nur einmal im Monat macht, fragen euch, ob ihr etwas verpasst habt.“
Auf die Frage, was sie auf ein Plakat schreiben würde, das DEI vermitteln sollte, antworte Kellye Kuh: „Echter Fortschritt erfordert echte Arbeit.“ Alexander Nusselt hingegen würde folgenden Slogan wählen: „Denken Sie nach und schauen Sie, ob Sie selbst das tun, was Sie von anderen erwarten“. Großartige Gedanken.
Abschließend wiesen die Podiumsgäste darauf hin, dass man sich nicht scheuen sollte, Unternehmen zu fragen, was sie in Sachen Diversity tun, was ihnen wichtig ist, woher Unterstützung kommt und wie darüber berichtet wird. DEI hat in verschiedenen Regionen und Ländern unterschiedliche Bedeutungen und (einige) Unternehmen arbeiten daran, die Ziele der Zentrale zu kommunizieren und lokale Ziele zum Nutzen aller zu entwickeln, indem sie zunächst über das Thema sprechen. Alexander Nusselt empfahl außerdem: „Sucht nach Unternehmen, die sagen, was sie tun und nicht, was sie tun könnten.“ Damit Unternehmen darüber sprechen können, was sie tun, müssen die Menschen offen sein, über DEI zu sprechen und auch ihre Perspektiven zu erweitern. In diesem Sinne: Lasst uns über Diversity, Equity & Inclusion sprechen!
